薛洪言谈基金考核新规：告别“旱涝保收”，迈向“利益共担”

　意见领袖 | 薛洪言

　　近日，《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》正式下发，犹如在基金行业投下一枚“深水炸弹”。这份文件旨在“强化基金管理公司与基金份额持有人的利益绑定”，以近乎“外科手术式”的精准，对基金公司薪酬考核体系进行了全面重构。

　　作为《推动公募基金高质量发展行动方案》的关键配套措施，新规打出提高自购比例、细化阶梯奖惩、拉长考核周期等一系列“组合拳”，直指行业长期存在的“旱涝保收”“重规模轻回报”等沉疴。这标志着公募基金行业治理正从局部“打补丁”转向全面“体系化重构”，系统构筑起“持有人利益优先”的制度框架。

　　新规概览：构建“长周期、强绑定、硬约束”的利益共同体

　　此次《征求意见稿》的核心逻辑清晰而坚定：将基金管理人的“钱袋子”与持有人的“收益率”深度捆绑。具体来看，新规从考核导向、薪酬结构、责任约束三个维度，构建了一套全新的规则体系。

　　在考核维度，长期业绩被置于前所未有的核心地位。文件要求，基金投资收益指标中三年以上中长期指标的权重不得低于80%。对主动权益类基金经理的考核更是“重拳出击”，明确其基金产品业绩指标的考核权重不得低于80%，其中与业绩比较基准对比的指标权重不低于30%。

　　这意味着，基金经理若想获得高薪，不能再依靠短期“爆款”或市场风口的运气，必须拿出能经得起时间检验的真实超额收益。这一改变彻底堵上了“发个新品搏一把短期业绩来美化考核”的制度漏洞。

　　尤为值得关注的是，新规创新性地将改革触角延伸至销售端，明确要求将“投资者盈亏情况”纳入对销售高管及核心人员的考核，且权重不低于50%。这从机制上动摇了长期以来的“规模导向”销售逻辑，迫使销售行为与客户实际收益挂钩。

　　在激励与绑定维度，“真金白银”的自购要求成为*大亮点。新规将高级管理人员、主要业务部门负责人当年绩效薪酬的自购本公司基金比例，从此前的20%提升至30%，基金经理的自购比例则从30%大幅提升至40%，且购买权益类基金的比例均不低于60%。

　　与此同时，绩效薪酬递延支付期限被明确为不少于3年，关键岗位递延金额占比不低于40%，并强调离职人员仍适用相关问责机制。

　　这种“强制跟投+长期锁定”的设计，使得基金管理人的个人财富与基金表现深度嵌套，真正形成了“一荣俱荣、一损俱损”的共生关系。

　　在约束维度，新规建立了一套清晰、严厉的“对称奖惩机制”，为责任落实提供了刚性兜底。其中*引人注目的是“降薪30%”的刚性条款：如果主动权益类基金过去三年的业绩低于基准超过10个百分点且基金利润率为负，相关基金经理的绩效薪酬降幅不得少于30。

　　此外，对于产品业绩持续不佳、导致投资者亏损较大的公司，监管还要求其降低分红频率与比例。这种“奖优罚劣”的阶梯化调整机制，被业内人士视为新规“*锋利的一刀”，旨在以硬约束倒逼行业从“规模扩张”转向“质量提升”。

　　改革脉络：从“单点突破”到“系统重构”的政策合力

　　此次绩效考核新规并非孤立的政策，而是近年来公募基金领域一系列改革措施的关键一环，与费率改革、产品创新、监管优化等共同构成了推动行业底层逻辑重构的“政策组合拳”。

　　《征求意见稿》的出台直接承接了2022年《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》所建立的绩效薪酬递延制度，并将递延要求进一步明确和强化。与此同时，浮动管理费基金的常态化发展为利益绑定提供了市场化路径。截至2025年11月，此类产品已成立45只，规模超530亿元，通过“收益共享、风险共担”的收费模式，从产品端补充了激励相容的机制。

　　在产品与成本层面，协同改革也在持续推进。ETF注册流程的优化（取消“交易所无异议函”要求）大幅提升了指数产品发行效率，助力全市场ETF规模已达5.7万亿元。“投顾份额”改革的推进，则通过优化费率结构，预计每年为投资者节省数百亿持有成本。

　　尤为突出的是贯穿近年度的费率改革，截至2025年，通过多阶段措施累计每年向投资者让利超500亿元，仅上海地区机构降费就达187亿元，涉及数千只产品管理费与交易佣金的下调。成本的实质性下降，与《指引》中“投资者盈亏”考核相辅相成，共同将行业目标从“管理费收入”切换至“投资者净回报”。

　　因此，绩效考核新规与系列改革措施共同构成了一套立体化的“组合拳”。其内在作用逻辑是：通过长期考核引导投资行为聚焦价值创造，通过利益绑定（自购）实现风险共担，通过成本优化提升投资者获得感，通过刚性约束划清责任底线，*终在投资、销售、产品、公司治理等各个环节，系统性扭转“规模至上”的旧有生态，驱动行业回归“受人之托、代人理财”的本源。

　　深远影响：重塑行业生态与市场根基

　　这场以“利益绑定”为核心的深刻变革，其影响必将超越基金公司内部，对资本市场的发展和亿万“基民”的投资体验产生深远影响。

　　对资本市场而言，新规有望引入并锁定更多长期、稳定的“活水”，优化市场生态。高管与基金经理的强制跟投，以行业绩效薪酬规模推算，预计将新增数百亿元的自购资金，叠加递延支付的“锁定期”设计，使公募基金从“流动性提供者”进一步转变为“长期资本持有者”。这种资金属性的转变，与社保、保险等“长钱”入市形成合力，持续提升A股机构化程度（当前机构持股占比约在35%左右）。

　　同时，考核指挥棒转向长期，将促使投资行为更基于基本面研究，减少短期博弈，有助于提升市场定价效率和稳定性。行业格局也将加速分化，投研实力雄厚、风控完善的头部公司马太效应加剧，行业集中度（CR5/CR10）预计提升，市场生态从“同质化扩张”转向“专业化分工”。

　　对广大基民而言，改革红利体现在“成本下降”与“体验改善”两个层面。费率改革每年节省超500亿元的成本，直接增厚了投资者回报。更深层次的积极变化在于投资行为的引导。当基金经理40%的绩效薪酬与所管基金绑定，其利益与持有人高度一致，这将显著抑制“风格漂移”、“高位抱团”等短期行为。

　　数据显示，2023 年以来主动权益基金的年化换手率呈现明显下降趋势，平均持有周期显著拉长，从短期持有向中长期配置转变的特征愈发清晰。持有体验的持续改善，直接推动了盈利投资者占比的稳步提升，长期投资理念在市场中得到进一步强化。

　　销售端考核与客户盈亏挂钩，则从源头抑制“赎旧买新”，引导财富管理真正转向“以客户为中心”。

　　展望未来：长期主义成为生存与发展底色

　　公募基金行业的系统性改革，本质是通过制度设计将“管理人利益”与“持有人利益”深度绑定，推动行业从“规模驱动”向“价值创造”转型。这一过程中，无论是基金公司还是投资者，都需适应新的发展逻辑。

　　对基金公司而言，投研能力的“长期有效性”将取代“短期爆发力”成为核心竞争力。在三年以上业绩权重超80%的考核体系下，持续创造超额收益和控制回撤的能力至关重要。绩效薪酬的递延支付与强制跟投，也增加了核心人员的跳槽成本，有助于提升投研团队的稳定性，行业人才流动率预计将呈下降趋势。

　　对投资者而言，选择基金的逻辑需从“追逐短期冠军”转向“评估长期能力”。关注基金经理的历史业绩持续性、投资风格的稳定性以及其个人自购的比例与周期，比单纯追捧年度排名更有参考价值。在行业分化加剧的背景下，“选择一家治理优良、投研文化稳定的公司”可能比“选择一只短期亮眼的产品”更为重要。

　　当然，任何重大改革都需关注其在落地执行中的实际效果与潜在挑战。例如，“跑输基准降薪”条款是否会引发过度保守的操作，自购资金是否可能偏向低风险产品而削弱绑定效果，都需要在实践中持续观察与优化。但毋庸置疑，本次《绩效考核指引》与系列改革措施，共同拼接成了公募基金高质量发展的“制度拼图”。

　　当管理人与持有人的利益通过制度设计实现深度绑定、同频共振时，一幅更健康、稳健且更具托付价值的基金行业新生态正徐徐铺展。这不仅是基金行业的一次深度革新，更将为资本市场长期健康发展及居民财富保值增值筑牢根基。

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